Yakın zamanda yapılan küresel bir IFS araştırmasına göre, üretim kuruluşlarının %67’si pozisyonları doldurmakta zorlanıyor; %40’ı ise vasıflı ve kalifiye yeteneklerin azlığını en yaygın zorluk olarak belirtiyor.
Bu rakamlar, üreticilerin bir süredir yaşadığı kronik yetenek kıtlığı sorununun son durumunu yansıtıyor ve Yetenek Kıtlığı İnfografik’inde de görülebiliyor. Ancak bu sefer mesele farklı bir dönüş ve bir dizi sonuçla birlikte geliyor ve bu kez bir çözüm bulmak çok da yakın görünmeyebilir.
Bu sefer farklı olan ne? Son dönemde yaşananları biraz açalım:
Üretimde iş kaybı ve ardından büyük çıkış
Pandemi salgını ve birbirine bağlı tedarik zinciri kesintileri, dünya çapındaki üretim tesislerindeki üretimi ciddi şekilde etkiledi ve milyonlarca işi yok etti, ancak bunların tamamı tamamen iyileşmedi.
Örneğin Birleşik Krallık imalat sanayinde pandemi nedeniyle yaklaşık 130.000 iş kaybı yaşanırken, ABD’de sektörün aylarca süren artan kazanımlardan sonra pandemi öncesi istihdam seviyelerini toparlaması bu yıl Temmuz ayına kadar sürdü.
Yine de, imalatçıların büyümesinde toparlanma olmasına rağmen, yeniden işe alım arayışının söylenmesi yapmaktan daha kolaydır. Aslında, Büyük Vazgeçme/İstifa olarak adlandırılan hareketin tetiklediği açık pozisyonlar ile istekli işe alımlar arasındaki uçurumun genişlediğini gördük. Bu eğilim özellikle ABD’de yaygındı; burada Çalışma İstatistikleri Bürosu imalat sektöründeki istifa oranlarının pandemi öncesi seviyelere göre 2021’in sonlarına kadar yaklaşık %60 arttığını bildirdi.
Bu sıçramanın ardındaki nedenlerden bazıları Kovid ile ilgiliyken (evden çalışamamak, zorunlu aşı vb.), diğerleri ücret durgunluğu, artan yaşam maliyeti ve kariyer ilerlemesi için sınırlı fırsatlardan kaynaklanıyordu.
Düşük ücretler
Hızlanan işgücü açığı, kaçınılmaz olarak ücretleri öyle bir noktaya getirdi ki, üreticiler artık kendilerini yetenek için bir fiyat savaşında rekabet ederken buldu. ABD de dahil olmak üzere bazı ülkelerde sektör artık bir zamanlar sağladığı iyi maaşlı işleri sunmuyor.
Araştırmamıza göre, imalatçıların %35’i gerçekçi olmayan maaş beklentileri bildirdi; bu durum, farklı bir sektöre geçmek anlamına gelse bile, başka bir yerde daha fazla kazanç elde etme umuduyla işlerini bırakmaya istekli yetenekleri çekmek şöyle dursun, elde tutmayı zorlaştırıyor. Peki bu adayları elde tutmanın çözümü daha yüksek maaşlar mı olacak?
Farklı bir zihniyet
Covid-19 salgını, iş-yaşam dengesi konusunda daha fazla farkındalık oluşmasını ve daha esnek çalışma taleplerini beraberinde getirdi ve çalışanlar, maaş beklentilerinin yanı sıra bu hususları da istihdam kararlarında dikkate alıyor. Araştırmamıza göre %50’den fazlası mevcut işverenleriyle kalma olasılıklarının düşük olduğunu söyledi; bu da çalışan bağlılığının tehlikede olduğunu, hatta muhtemelen her zamankinden daha da fazla tehlikede olduğunu gösteriyor.
Bütün bunlar ne anlama geliyor?
Devam eden açmaz, aday odaklı bir iş piyasasını ateşledi ve büyük yıpranmanın mevcut makroekonomik ortamda devam etmesi muhtemel. Üreticiler açısından bu, önemli miktardaki açık pozisyonları doldurmanın sürdürülebilir bir yolunu bulamazlarsa, büyüme ve kârlılıkta düşüşlerle karşı karşıya kalacakları ve dijital dönüşüm girişimlerinin ilerlemesini tehlikeye atacakları anlamına geliyor.
Bu amaçla üreticilerin maaş artışlarının ötesinde daha uzun vadeli çözümlere yönelerek vites değiştirmeye başlaması gerekiyor. İşte başlamanın 4 yolu:
Dijital çağ için geleneksel imalat iş tanımlarını yeniden düşünün ve güncelleyin
Pek çok üretim kuruluşu, iş tanımlarını gelişen iş ihtiyaçlarını yansıtacak şekilde güncel tutmakta hâlâ zorlanıyor. Ancak bu önemlidir, çünkü imalat artık bir zamanlar bildiğimiz gibi manuel, emek yoğun bir endüstri değildir. Teknoloji entegrasyonu ilerledikçe, pozisyonlar yeni verimlilikleri teşvik etmek ve yapılan yatırımlardan değer yaratmak için dijital beceriler gerektirir.
Bu yeni becerilerden bazıları Üretim Yetenek Bilgi Grafiğimizde vurgulanmıştır.
İleriye dönük olarak, üreticilerin geleceğin rolleri için gerekli olacak sürekli gelişen dijital becerilere hakim olmaları kritik önem taşıyor.
Esneklik ve diğer parasal olmayan faydalar sunun
Uzaktan çalışma pek çok üretici için mümkün olmasa da üreticilerin daha fazla esneklik sağlamak için yapabileceği şeyler var. Örneğin, ek ücretli izin, çalışanlara kişisel sorunlarıyla ilgilenmeleri için ihtiyaç duydukları ekstra günleri sağlayabilir. Vardiya değişimi, gönüllü ve zorunlu fazla mesai, sıkıştırılmış programlar ve yarı zamanlı çalışma seçenekleri gibi diğer stratejilerin kullanılması, yalnızca mevcut işgücünün korunmasına yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda işe alım sonuçlarının iyileştirilmesine de yardımcı olabilir.
Yerel eğitim topluluklarıyla ortak olun
Bu, marka bilinirliği yaratmanın yanı sıra hangi becerilere ihtiyaç duyulduğuna ilişkin bilgiyi genişletmeye yardımcı olacaktır. Kolejlerde ve okullarda marka farkındalığının yayılması, öğrencilerin, özellikle ileri bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik (STEM) becerilerine sahip olan imalat şirketlerinin ihtiyaç duyduğu becerileri edinmelerine yardımcı olabilir.
Aynı şekilde üreticiler, öğrenme müfredatını şekillendirmeye yardımcı olmak amacıyla hangi spesifik becerilere ihtiyaç duyduklarını tanımlamak için doğrudan üniversitelerle iletişime geçebilirler.
Modern ve esnek teknolojiyle yetenekleri kazanın ve elinizde tutun
Günümüzün yükselen genç yetenekleri dijital yerlilerdir; bu onların modern dijital teknolojiyi kullanarak büyüdükleri ve bunun işyerleri de dahil olmak üzere günlük yaşamlarının bir parçası olmasını bekledikleri anlamına gelir. Genç yetenekleri çekmek isteyen üreticilerin, modası geçmiş kurumsal teknolojinin genç nesiller için itici olabileceğinin farkında olmaları ve işverenlerini sırf bu temelde değiştirmeyi düşünebilecekleri bir noktaya gelmeleri gerekiyor.
Bulut özellikli modern bir kurumsal çözüm, başlangıçta esnek, coğrafyadan bağımsız ve bağlantılı bir çalışma ortamı sağlar ve iş uygulamaları ve yapay zeka ve robot bilimi gibi yenilikçi teknolojilerle geliştirilirse, örneğin, daha yüksek değere sahip sorumlulukları yerine getirirken sıkıcı ve tekrarlayan görevlerin azaltılmasına yardımcı olur.
KAYNAK : Slowik, M. (2022, November 30). Why manufacturers need to start taking responsibility of their talent problem. IFS Blog. https://blog.ifs.com/2022/11/why-manufacturers-need-to-start-taking-responsibility-of-their-talent-problem/
